Pour les structures qui cherchent à se développer rapidement que ce soit en phase start-up ou scale-up, recruter un commercial tech est un enjeu clé.

Le secteur des éditeurs Saas connaît une croissance plus rapide que jamais et les entreprises se démènent pour recruter des experts de la vente qualifiés.

En effet, au-delà du produit, c’est aussi la capacité à mettre en place rapidement une équipe commerciale efficace et une vraie culture de la vente qui font que certaines startups décollent tandis que d’autres ont plus de mal à se développer.

La difficulté est que dans un secteur relativement technique est que les compétences, si elles sont indispensables, ne suffisent pas.

Être commercial dans le secteur des technologies c’est être capable de comprendre des produits complexes, de résoudre des problèmes à chaque fois différents selon les clients et d’instaurer la confiance sur un marché désormais très concurrentiel.

Recruter la mauvaise personne peut coûter cher et surtout faire perdre du temps dans votre phase de lancement qui est une étape souvent décisive.

En outre, le risque d’un recrutement commercial raté est que ça impacte indirectement la motivation de votre équipe aussi et qu’au final cela ralentisse votre croissance.

Alors, comment recruter un commercial tech ?

En tant que cabinet de recrutement spécialiste du recrutement de commerciaux et de business developers pour les éditeurs de solutions Saas et de solutions digitales, notre expérience dans ce domaine nous a appris que l’identification et le recrutement des meilleurs talents en vente technologique nécessitent une méthodologie et une approche spécifique.

Voici donc quelques conseil clés pour vous aider à trouver les meilleurs talents de la vente de solutions pour votre organisation.

Comprendre la spécificité de la vente de solutions Saas BtoB

Dans le domaine du BtoB, la vente a généralement un aspect conseil marqué. On parle de vente consultative, voire de vente en mode projet. Il s’agit de vendre une solution. Selon le modèle, la solution sera plus ou moins flexible et adaptable aux besoins du client.

Plus le panier moyen est élevé et plus on touche à des aspects stratégiques de l’entreprise, plus les cycles de vente seront longs. Vendre un logiciel de caisse pour des petits commerçants ou vendre une solution de PPM (Project Portfolio Management) est très différent : le nombre et le niveau des interlocuteurs, les défis techniques, le degré d’adaptation et donc d’accompagnement de la solution ne sont pas les mêmes.

La vente de solutions technologiques n’est pas une vente typique. Les bons vendeurs dans ce domaine ne se contentent pas de vendre ; ils résolvent des problèmes avec des produits complexes que ce soit du SaaS, les solutions d’IA et ou des logiciels d’entreprise.

Si les cycles de vente sont longs il faudra de l’endurance. Certains commerciaux peuvent s’essouffler. Il faut être attentif à cela.

Si les cycles sont plus courts, il faut sans doute un rythme de prospection plus élevé et des techniques de closing avancées.

Plus les décideurs sont variés, plus il faudra des profils « caméléons » capables de s’adapter à des interlocuteurs variés.

Et si la vente se fait en mode projet, il faudra être bon dans le fait de traduire les fonctionnalités techniques en valeur commerciale claire.

Les compétences clés d’un Commercial BtoB dans la tech

Pour réussir dans la vente de solutions Saas, il faut un bon équilibre entre compétences techniques et commerciales.

Qu’est-ce qui distingue les plus performants ?

Sens de la pédagogie : un commercial, même s’il est très technique et qu’il a une formation d’ingénieur doit être capable de simplifier des technologies complexes pour savoir les expliquer à des acheteurs non techniques type DAF, RH, etc.. La vente se fait sur la valeur, pas sur la prouesse technique.

Adaptabilité : les tendances technologiques évoluent rapidement et les professionnels de la vente doivent suivre le rythme et se tenir au courant des évolutions, des innovations produits.

Résilience : le rejet fait partie du jeu de la vente et les meilleurs vendeurs sont ceux qui sont capables de rebondir rapidement.

Esprit d’analyse : l’esprit d’analyse est primordial dans la phase d’ évaluation des besoins des clients. C’est ce qui permettra à un commercial de bien identifier les points de douleur du client et de s’en servir comme point d’appui de son processus de vente. En analysant également quels aspects de sa solution répondent le mieux au besoin de son client, il ne lui restera plus qu’à faire le lien entre les deux et montrer ainsi en quoi ses solutions répondent au besoin du client.

Compétences en vente consultative : la vente consultative consiste à comprendre les besoins des clients pour proposer des solutions sur mesure plutôt que de simplement vendre des produits. Les commerciaux qui réussissent le mieux dans cet exercice sont ceux qui pratiquent l’écoute active et qui savent poser les bonnes questions.

Compétences en négociation : en phase finale, les qualités exigées sont un peu différentes. Après avoir adopté une posture « low profile », les bons commerciaux tech ont ceux qui sont capables dans une position plus active pour mener doucement mais sûrement vers la conclusion. Il faut un subtil dosage entre fermeté et tact.

Compétences en présentation : les solutions logicielles incluent généralement un certain nombre de fonctionnalités dont il faut pouvoir montrer la valeur. Les meilleurs commerciaux tech sont également de bons communicants qui savent capter leur auditoire par des présentations convaincantes et impactantes. L’art de telles présentations consiste à être synthétique et à impliquer le prospect en validant qu’il suit, que les fonctionnalités lui parlent etc….

Sens des priorités : un bon commercial doit aussi savoir identifier le potentiel d’un client et se concentrer sur les affaires stratégiques. Parfois, il faut pouvoir dire non à un prospect trop peu mature sur les problématiques adressées ou qui risque de faire perdre son temps à l’entreprise en raison de processus d’achats trop complexes ou trop peu formalisés.

Collaboration en équipe : dans la vente de solutions, le commercial tech joue aussi le rôle de chef d’orchestre et doit donc se faire un allié de toutes les équipes qu’il est appelé à mobiliser : équipes produits, marketing, développement afin de les mettre au service des clients..

Recruter un commercial tech : les défis actuels

A partir de notre expérience dans le recrutement de profils commerciaux chez les éditeurs de Saas et les fournisseurs de solutions technologiques pour différents secteurs (CHR, industrie, communication, finance…), voici les principaux défis que nous avons identifiés aujourd’hui :

Pénurie de talents et forte demande

De manière générale, le secteur des nouvelles technologies, du digital et le monde du Saas connaissent une pénurie de professionnels qualifiés. C’est vrai pour tous les profils notamment les profils liés à la vente. C’est ce qui rend la recherche de ces profils difficile pour les recruteurs qui doivent pour chaque mission trouver des candidats qualifiés répondant à des exigences très spécifiques.

Des évolutions technologiques très rapides

Avec l’émergence fréquente de nouvelles technologies et de nouveaux outils, les recruteurs doivent se tenir au courant des dernières tendances pour identifier les candidats possédant les compétences appropriées.

Processus de sélection fastidieux

Le processus de sélection des candidats techniques implique souvent des évaluations techniques rigoureuses et des entretiens approfondis, ce qui peut freiner l’embauche et retarder ensuite le développement commercial.

Concurrence sur le marché

D’une part, il y a une pénurie de talents sur le marché et, d’autre part, la demande augmente car tous les jours des startups et de nouvelles solutions sont lancées. Les recruteurs en interne et les agences se disputent le même vivier de candidats, ce qui rend difficile l’attraction des meilleurs talents.

Taux d’abandon élevés des candidats

Les candidats deviennent assez volatiles. Nous avons rencontré de nombreux cas où des candidats abandonnent le processus d’entretien parce qu’il devient long et complexe ou qu’ils ont trouvé mieux ailleurs. Dans certains cas, ils acceptent l’offre, puis la rejettent car ils acceptent une offre plus attractive d’un autre employeur.

Taux de rotation élevés

Les postes de vente de technologies connaissent un taux de rotation relativement élevé, d’abord parce que la fonction est exigeante, avec un niveau de pression important et aussi parce que les meilleurs candidats peuvent considérer les postes comme des tremplins temporaires plutôt que comme des opportunités de carrière à long terme.

Désalignement entre les équipes métiers et les RH

Enfin, un des obstacles qu’on retrouve dans certaines structures, c’est le manque de convergence entre les objectifs des managers commerciaux technologiques et les équipes RH. Dans certains cas le processus de recrutement peut être rendu aléatoire en raison d’un manque d’alignement entre les critères de sélection utilisés par les équipes RH et ceux des managers commerciaux. Cela peut compliquer le processus de recrutement, mais également brouiller les messages vis-à-vis des recruteurs externes ou des candidats eux-mêmes et être donc contreproductif.

Comment identifier et recruter les meilleurs talents commerciaux en technologie

Comme indiqué ci-dessus, recruter les meilleurs talents commerciaux en technologie est un défi.

Pourquoi ? Parce que vous ne recherchez pas seulement quelqu’un qui peut vendre, vous recherchez quelqu’un qui peut vendre des solutions technologiques complexes tout en comprenant la technologie qui les sous-tend.

Il est important de prendre du temps dans la définition du profil recherché. Une fiche de poste claire et précise agit comme une boussole tout au long du processus d’embauche. Avant de commencer votre recherche, vous avez besoin de clarté.

Voici comment créer un profil de candidat idéal pour les ventes technologiques :

Comprendre les exigences du rôle.

Chaque rôle de commercial dans le domaine des nouvelles technologies est différent. Il est donc important de définir les compétences, l’expérience et les connaissances spécifiques requises par ce rôle.

La vente de logiciels d’entreprise nécessite une expérience des cycles de vente longs et des négociations multipartites.

Les postes de vente SaaS nécessitent de solides compétences en matière de démonstrations rapides et de vente par abonnement.

La vente de matériel hardware exige une connaissance des chaînes d’approvisionnement et des spécifications des produits.

Définir le profil du candidat recherché

Le bon candidat dans le domaine des  ventes technologiques est un mélange d’ :

• Expertise commerciale : cela comprend la génération de leads, la vente consultative, la conclusion de transactions et la gestion des comptes.
• Compréhension technique : ils n’ont pas besoin de coder, mais ils doivent comprendre comment fonctionne votre technologie, quels problèmes elle résout et ses avantages concurrentiels.
• Compétences générales : la collaboration, la communication et la résolution de problèmes sont essentielles lorsque l’on traite avec diverses parties prenantes.

Où trouver trouver des talents commerciaux pour des éditeurs de Saas ?

Les meilleurs professionnels de la vente de technologies ne sont pas toujours à la recherche d’un emploi.

Beaucoup sont des candidats passifs, ce qui signifie que vous aurez besoin d’une stratégie proactive pour les trouver et les attirer.

Voici sur quoi vous devriez vous concentrer :

LinkedIn

LinkedIn est l’un des outils les plus puissants pour le recrutement dans le domaine des ventes technologiques

Utilisez des chaînes de recherche booléennes pour affiner vos résultats (par exemple, « ventes technologiques » ET « responsable de compte »)

Filtrez par secteurs, emplacements et même anciens employeurs spécifiques.

Vous pouvez également acheter Linkedin Recruiter pour bénéficier de fonctionnalités de recherche plus avancées pour trouver des talents.

Utilisez votre réseau

Le réseau est une mine d’or pour trouver des candidats de qualité.

Faites savoir à vos collègues, pairs et clients que vous recrutez.

Vous pouvez également définir un programme d’incitation au parrainage pour votre équipe interne si le candidat est embauché via sa référence.

Utilisez LinkedIn pour publier fréquemment les postes pour lesquels vous recrutez afin de tirer également parti de vos connexions LinkedIn existantes.

Événements et communautés de l’industrie

Les salons professionnels ou de niche sont d’excellents endroits pour entrer en contact avec des talents.

Rejoignez des communautés en ligne telles que des groupes LinkedIn, des espaces de travail Slack ou des forums de vente de technologies.

Soyez un participant actif : partagez vos idées, établissez des relations et repérez les talents au fil du temps.

Faire appel à une agence de recrutement spécialisée

Une agence de recrutement spécialisée dans les métiers commerciaux pour les éditeurs de Saas et fournisseurs de solutions tech peut vous permettre de gagner du temps dans votre recherche de talents afin de vous concentrer sur le cœur de votre activité.

Ces agences ont généralement des recruteurs qui comprennent très bien le métier et l’environnement ainsi que les acteurs où l’on est susceptible de trouver de tels profils. Recruter un commercial tech est le coeur de leur métier.

Ils ont souvent également accès à un vivier de candidats présélectionnés.

Ils savent comment positionner votre entreprise et votre marque pour attirer les meilleurs talents.

Utilisez la cooptation

Vos employés actuels sont l’une de vos meilleures sources pour trouver de nouveaux candidats.

Créez un programme de parrainage d’employés avec des récompenses claires.

Encouragez votre équipe à recommander des personnes avec lesquelles elle a travaillé ou qu’elle admire dans l’industrie.

Mettez en valeur les réussites : lorsqu’une recrue recommandée excelle, féclicitez-la pour motiver les autres à participer.

Cibler les candidats dans les entreprises concurrentes

Les candidats travaillant chez votre concurrent ou dans des entreprises similaires constituent la meilleure source pour trouver des talents possédant une expérience pertinente.

Mais vous devez leur donner un point fort et pourquoi envisager de changer d’entreprise.

Les cabinets d’approche directe sont spécialisés dans la chasse de profils dits passifs ou qui sont juste à l’écoute.

Élaborez une offre attrayante pour attirer les meilleurs talents

Une fois que vous avez identifié les meilleurs talents, vous devez les attirer dans votre organisation.

Offrez des programmes des salaires compétitifs avec des variables qui soient motivants (pourcentage, primes de dépassement, variable non plafonné, bonus à ouverture de compte)

Mettez en avant les opportunités de croissance au sein de votre organisation, car les responsables commerciaux ambitieux recherchent souvent des voies pour faire progresser leur carrière.

Mettez l’accent sur la proposition de valeur et la culture uniques de votre entreprise, en mettant en valeur ce qui vous distingue de vos concurrents.

N’oubliez pas que les meilleurs talents commerciaux évaluent souvent plusieurs opportunités. Votre offre doit donc être à la fois financièrement attractive et alignée sur leurs aspirations professionnelles.

L’évaluation des profils commerciaux dans le secteur tech

Une fois que vous avez identifié les candidats potentiels, il est temps d’approfondir votre recherche.

Un CV solide ne peut pas vous donner toutes les informations, vous devez donc aller au-delà de ce qui est écrit.

Voici comment évaluer si un candidat possède réellement les compétences et l’expérience que vous recherchez :

Rechercher des résultats mesurables

Les meilleurs professionnels de la vente de technologies dépassent systématiquement leurs objectifs de vente.

Il faut demander quels ont été leurs résultats : « Combien de revenus avez-vous généré ? » ou « Combien de transactions avez-vous conclues ? »

Il faut chercher les commerciaux qui ont fait preuve d’une certaine régularité dans l’atteinte de leurs objectifs en prenant en compte le contexte dans lequel ils ont réalisé leur chiffre d’affaires : lancement d’entreprise ou d’offre ou entreprise déjà reconnue, en vitesse de croisière ?

Une réussite ponctuelle peut être une chance, mais une performance constante témoigne d’une réelle compétence.

Chercher des profils ayant l’expérience avec des produits ou des marchés similaires

Si votre entreprise vend des solutions SaaS, vous devriez idéalement rechercher une personne ayant une expérience dans la vente SaaS mais il faut aussi prendre en compte les cibles, les interlocuteurs adressés, l’environnement.

Si vous ciblez des entreprises clientes, donnez la priorité aux candidats qui ont géré des cycles de vente longs et complexes.

L’alignement ici réduit le temps de montée en puissance et garantit qu’ils peuvent être opérationnels.

Dans le domaine de la vente de produits technologiques, il peut arriver que des candidats par ailleurs très bons commerciaux aient des difficultés si la courbe de montée en compétence sur l’aspect technique des produits est trop longue.

Maîtrise des stratégies et des méthodes commerciales

Il est important que le candidat connaisse les méthodologies de vente et les ait mises en œuvre pour atteindre les résultats souhaités.

Identifiez les personnes qui ont mis en œuvre des stratégies de vente efficaces dans des environnements technologiques et qui ont fait preuve d’adaptabilité à différentes gammes de produits ou segments de marché.

A l’ère de la data, ils doivent également être capables de tirer parti de la science de la vente, telle que les stratégies basées sur les données, les processus de vente et les analyses.

Évaluation de l’expertise technique

Dans le domaine de la vente de technologies, disposer de solides compétences commerciales ne suffit pas.

Ils doivent posséder une solide compréhension des tendances technologiques et de l’écosystème– et c’est là que l’expertise technique entre en jeu.

Voici ce que vous devez évaluer pour comprendre leur sens technique :

• Leur expérience passée de travail avec des produits ou des technologies similaires.
• Leur capacité à expliquer des concepts techniques complexes à des parties prenantes non techniques.
• Ont-ils travaillé en étroite collaboration avec des équipes de produits ou d’ingénierie ?
• Demandez des exemples de la façon dont ils ont fait le lien entre les équipes techniques et les clients.
• Sont-ils capables de communiquer efficacement la proposition de valeur de solutions technologiques complexes ?
• Testez leur curiosité en les interrogeant sur les derniers développements dans une technologie particulière.

Une base technique solide permet aux professionnels de la vente de technologies de renforcer leur crédibilité auprès des clients.

Évaluation des capacités de leadership et de coaching

Les grands leaders commerciaux ne sont pas seulement les plus performants ; ce sont également d’excellents mentors.

Lors du recrutement pour des postes de direction dans les ventes de technologies, concentrez-vous sur l’identification de candidats capables de coacher, d’encadrer et de diriger efficacement.

Comment procéder :

• Interrogez-les sur les succès de leur équipe passée et sur leur rôle dans le développement de l’équipe.
• Évaluez leur style de leadership.
• Découvrez comment ils ont encadré les membres de l’équipe dans le passé et l’impact de leur mentorat.

La preuve d’initiatives réussies de coaching et de mentorat est un indicateur fort de leur capacité à constituer et à maintenir une force de vente solide.

Vérifiez leur adaptabilité à l’innovation

L’industrie technologique évolue rapidement.

Votre équipe commerciale a besoin de dirigeants capables de faire évoluer les stratégies et d’adopter de nouvelles idées.

Recherchez des candidats qui ont de l’expérience dans la mise en œuvre de nouvelles méthodologies ou technologies de vente.

Ils doivent montrer leur volonté d’expérimenter différentes approches et être capables d’adapter leurs stratégies aux conditions changeantes du marché.

Un responsable commercial innovant peut aider votre entreprise à garder une longueur d’avance et à tirer parti des nouvelles opportunités dans un paysage technologique en constante évolution.

Approcher les candidats passifs

Les candidats passifs, c’est-à-dire ceux qui ne recherchent pas activement de nouveaux emplois, constituent souvent les meilleures embauches.

Pourquoi?

Parce qu’ils s’épanouissent généralement dans leurs fonctions actuelles, ce qui signifie qu’ils apportent une expérience avérée et une forte motivation.

Voici comment les impliquer efficacement :

Construire une marque employeur forte

Les meilleurs talents veulent travailler pour les meilleures entreprises.

Utilisez les réseaux sociaux, les blogs et les vidéos pour mettre en valeur vos réalisations, votre culture et vos valeurs.

Les témoignages des membres actuels de l’équipe peuvent montrer pourquoi votre entreprise est un excellent lieu de travail.

Lorsque les candidats passifs voient la réputation de votre entreprise, ils sont plus susceptibles de considérer votre offre.

Personnalisez votre approche

Les messages génériques ne suffiront pas aux candidats passifs.

Recherchez l’historique du candidat avant de le contacter.

Mentionnez les raisons spécifiques pour lesquelles vous avez contacté ce candidat particulier pour le poste.

Les raisons peuvent être :

• Expérience pertinente dans une entreprise ou un secteur similaire.
• Expérience pertinente de travail sur un produit/solution similaire.
• Leurs réalisations dans des entreprises passées.
• Comment leur rôle/responsabilités actuels s’alignent avec le poste ouvert.
• Toute compétence ou expertise spécifique qu’ils possèdent et qui est requise pour le rôle.

Soyez bref, respectueux et concentrez-vous sur la façon dont vous pouvez ajouter de la valeur à leur carrière.

La personnalisation montre que vous êtes sérieux et augmente vos chances d’obtenir une réponse.

Offrir une proposition de valeur convaincante

Les candidats passifs ont besoin d’une bonne raison pour quitter leur poste actuel.

Mettez en valeur ce qui rend votre entreprise unique : des projets passionnants, une technologie de pointe, des opportunités d’évolution de carrière ou une culture hors du commun.

Soyez transparent sur la rémunération et les avantages sociaux dès le départ.

Montrez comment cette décision correspond à leurs objectifs de carrière à long terme.

Engager des candidats passifs consiste à établir des relations, pas seulement à remplir des rôles. Lorsqu’il est bien fait, cela ouvre la porte à des talents de premier plan qui autrement pourraient vous manquer.

Mener des entretiens approfondis

Concevez un processus d’entretien complet qui vous permet d’évaluer pleinement le potentiel de chaque candidat.

Cela peut inclure des entretiens comportementaux pour évaluer les performances passées et le style de leadership, fournissant ainsi un aperçu de la manière dont ils pourraient gérer des situations similaires dans votre organisation.

Incorporez des exercices de jeux de rôle pour évaluer leurs compétences de vente en action.

Envisagez des entretiens en panel avec les principales parties prenantes pour garantir l’adéquation organisationnelle et obtenir des points de vue variés sur le candidat.

Un processus d’entretien approfondi vous aide non seulement à prendre la bonne décision d’embauche, mais démontre également au candidat le sérieux et le professionnalisme de votre organisation.

Conclusion 

Réussir à recruter des commerciaux tech implique de trouver un équilibre entre ce que vous pouvez apporter à ces profils et à ce qu’ils peuvent vous apporter. Plus votre marque est forte et vos produits performants plus vous pouvez vous permettre d’être sélectif.

A l’inverse, si vous n’êtes pas encore leader sur votre marché vous devrez faire un effort plus important pour vendre votre projet d’entreprises. Il est donc important de savoir se situer en tant qu’acteur sus son marché afin d’ajuster ses efforts de marque employeur et de sourcing de candidats.

Si vous êtes moins connu sur le marché il vous sera sans doute nécessaire d’être plus proactif dans la recherche de candidats et d’être capable de parier sur des profils un peu plus juniors chez lesquels vous  avez repéré un bon potentiel. D’où l’importance d’être accompagné par des agences qui connaissent bien ces profils si vous êtes en phase de constitution d’équipe commerciale. Vous bénéficierez de leur expérience du marché.